Det är tydligt att åldersdiskriminering är en fråga som berör många av våra medlemmar och andra som jag möter i branschen. Det är ett ämne som väcker känslor – och med rätta. För bakom varje berättelse finns en person som inte får utrymme att bidra, trots att både viljan och förmågan finns.
Ofta handlar det om äldre kollegor som har svårt att hitta en plats på arbetsmarknaden, fastän de både vill och kan fortsätta. Men minst lika ofta kommer mejlen från kvinnor i 30–40-årsåldern. Mitt i livet, mitt i karriären – och ändå får de höra att de inte passar in.
En kollega uttryckte det så träffsäkert: “Här sitter jag med massor att ge – men får på näsan för att jag är mitt i livet. De förutsatte att jag skulle ha fler barn, och det räckte för att jag inte skulle vara aktuell.” Ni är många som hört av er och vittnat om olika former av diskriminiering och vad säger det om oss som bransch?
Det verkar som att vi omedvetet följer en osynlig mall. Du ska helst vara runt 40, ha minst 25 års erfarenhet, inga småbarn – och gärna ingen fritid. Har du fått barn tidigt, anses du ha för lite erfarenhet. Väntar du för länge, är du för gammal.
Jag minns när vi byggde Stockholm Waterfront och det stod “kloka gubbar” inskrivet i avtalen. Det störde mig först – varför skulle vi ha med en grupp äldre män som skulle tycka till? Men jag förstod snart deras värde. De satt inte där för att tycka – de fanns där för att bidra med erfarenhet, perspektiv och kontakter. När tvister uppstod kunde de kliva in och ställa de avgörande frågor som sparade oss osämja, tid och pengar.
Så samtidigt som vi säger att vi skriker efter kompetens i branschen, missar vi den ofta – för att vi låter våra fördomar ta för stor plats i besluten. Det här är något vi måste våga prata mer om. Inte för att peka finger, utan för att bli bättre. Vi är alla människor, vi bär alla på fördomar, det ligger som ett osynligt filter och först när vi blir medvetna om fördomarna, kan vi också börja förändra.
Flera organisationer och företag har länge arbetat med olika typer av advisory boards för att fatta klokare beslut. Styrkan i advisory boards är just olika perspektiv och erfarenheter. På den nivån har vi med andra ord länge resonerat rätt och inkluderat – för ett bättre utfall, men ändå gör vi inte så vid rekrytering.
Byggcheferna strävar efter en inkluderande miljö där branschen tillsammans kan utvecklas. Vårt ambassadörsprogram är ett exempel på hur vi försöker skapa möten och livslånga nätverk mellan olika generationer.
Personligen har jag alltid haft ett starkt nätverk för att bolla eller rådfråga inför svåra beslut. Ibland ringer jag någon med lång erfarenhet, ibland en yngre kollega som ser saker med andra ögon. Kombinationen är ovärderlig. Det ena utesluter inte det andra – tvärtom.
Vi som bransch har alltid varit som starkast när vi kombinerat ungt och erfaret. Det är dags att göra den kombinationen till vår största tillgång – inte vårt största hinder. Ta hand om varandra!
/Jeanet Corvinius,
ordförande, Byggcheferna
