Samtalet många fruktar

Marika Ronthy anser att utvecklingssamtalet är ett viktigt redskap för en chef.
— Det är ett verktyg för att styra verksamheten. För medarbetaren är det en möjlighet att få reda på om chefen är nöjd med arbetsinsatserna, och ett tillfälle att i lugn och ro få tala om på vilket sätt han eller hon vill bidra till verksamhetens utveckling, säger hon.

I flera år har Marika Ronthy arbetat med utvecklingssamtalet som redskap. I böcker och som konsult har hon också förespråkat en förnyelse av metoden.

— Utvecklingssamtalet står idag som en rekommendation i arbetsmiljölagen och de allra flesta företagen praktiserar det också. Men formen för samtalen har inte utvecklats nämnvärt sedan 60-talet. Det innebär att fokus ligger på den enskilda individen. Istället bör fokus ligga på verksamheten. Frågan som ska besvaras är: hur kan medarbetaren bidra till verksamheten.

Konkret kan det handla om att börja med gruppsamtal där verksamheten diskuteras. Först därefter kan individuella samtal hållas. Då ska samtalet i princip handla om två saker. Feedback på arbetsinsatserna och individuella utvecklingsplaner.

— Många chefer ser samtalen som chanser att lära känna sin personal. Jag menar att man ska göra det i vardagen. Det är där chefens förtroendekapital byggs upp. Om inte förtroendet finns innan samtalen så leder dom sällan till konkreta resultat, säger hon.

Hur ofta ska man ha utvecklingssamtal?
— Två samtal om året är ett minimum med tanke på den förändringstakt vi lever i idag.

Vem har störst ansvar för att samtalen blir givande, chefen eller medarbetaren?
— Chefen har ansvar för att samtalet blir av. Det ligger i strukturen. Men det går inte att komma ifrån att alla medarbetare också har ett ansvar för sin egen utveckling.

…

Marika Ronthys fyra chefstips inför utvecklingssamtalet

1.Var intresserad av den du pratar med.

2. Var en god lyssnare. Snappa upp vad som sägs.

3. Ha en bra struktur för samtalet.

4. Gör alltid en uppföljning.

…